 60歳以上の従業員の継続雇用をサポートします！
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 中小企業には、リスクがいっぱい？！
団塊の世代が６０歳の定年により退職したとしても、何年か待たないと満額の老齢厚生年金は受給できません。 企業経営者として、それにどう対応していけばよいのか、先送りの出来ない喫急の経営課題となっています。
企業経営者が６０歳定年後６５歳までの継続雇用問題に取り組んで゜いくとき、その対応を誤ると在籍している現役時代のモチベーションを低下させ全社的な動機づけ要因に悪影響を及ぼしかねないことが懸念されます。
このようなことにならないように、６０歳定年後６１歳～６５歳までの継続雇用制度を導入される場合に、継続雇用される高齢者はもちろん、他の従業員の納得が得られる形での
『６１歳～６５歳までの継続雇用期間における就業の形態をどうするのか』や
『新年金制度を組み込んだ形での継続雇用期間中の賃金制度をどう構築したらよいのか』を具体的に、ご提案いたします。
今なぜ、継続雇用制度の導入が必要なのか？！
* 平成１３年４月から始まった老齢厚生年金の支給開始年齢の段階的引き上げ
* 少子化による若者の減少と高齢化の進展する日本の人口問題
* 高齢者の高い就業意欲と労働力率
* 雇用保険の改正
* 「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の改正
年金と雇用保険を活用した高齢者賃金設計が
総報酬制で大きく変わる！
６０歳を超えた社員さんを継続雇用する場合、賃金コスト負担軽減の切り札として、高齢者賃金設計のノウハウがあります。高齢者賃金設計とは、一言でいうと、６０歳を超えた社員さんの賃金を下げることにより、本人に支給される年金と雇用保険の給付金を最大にするノウハウです。
このノウハウが社会保険の総報酬制の導入により、従来手法では対応できなくなります。これからは従来の常識にとらわれない新手法が必要です
なぜ、従来型ではダメなのか？！
* 社会保険の総報酬制の導入により、在職老齢年金の計算要素に賞与が入ってきます。
* その賞与とは実績主義なので、過去１年間の賞与額になります。
* すなわち、６０歳間近になってからの従来型の手法では対応できなくなってしまうのです。
ポイントは、59歳からの月給と賞与を考えること！
社員に喜ばれ、会社のコストダウンに貢献する『高齢者賃金設計』専門のノウハウを持った当オフィスが全面的に協力します。
【ご協力プランの一例】
◇ 簡易シュミレーション ◇ 対象者の年金見込み額調査
◇ ５９歳からの賃金シュミレーション～６０歳以降賃金シュミレーション
◇ ６０歳以降賃金設計プランの決定
◇ 説明会または対象者個別面談 ◇ 法改正対応 等々
返済不要の政府助成金の活用も！
「高齢者等の雇用を進めるために」厚生労働省が設けている主な助成金制度
1 継続雇用定着促進助成金(第Ⅰ種・第Ⅱ種・第Ⅲ種)
2 高年齢者雇用環境整備奨励金
3 特定求職者雇用開発助成金
4 在職者求職活動支援助成金
5 職場適応訓練費
6 高年齢雇用継続給付
7 高年齢求職者給付
8 新規・成長分野雇用創出特別奨励金
9 緊急雇用創出特別奨励金
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